能力要求
一、企业人员供给预测的步骤
1.对企业现有的人力资源进行盘点,了解企业员工队伍的现状。
2.分析企业的职务调整政策和历年员工调整数据,统计出员工调整的比例。
3.向各部门的主管人员了解将来可能出现的人事调整状况。
4.将所有数据进行汇总,得出对企业内部人力资源供给量的预测。
5.分析影响外部人力资源供给的各种因素(主要是地域性因素和全国性因素),并依据分析结果得出企业外部人力资源供给预测。(环球网校提供人力资源管理师专业能力知识点)
6.将企业内外部人力资源供给预测进行汇总,得出企业人力资源供给预测。
二、内部供给预测的方法
(一)人力资源信息库
人力资源信息库是计算机运用于企业人事管理的产物,是通过计算机建立的、记录企业每个员工技能和表现的功能模拟信息库。
人力资源信息库针对企业不同人员,可分为两类:技能清单和管理才能清单。
(二)管理人员接替模型
对于管理人员供给的预测,最简单、有效的方法就是设计管理人员的接替模型。
【例题2.1.22】某公司2011-2012年度管理人员变动情况如图2-1-2所示,2012年度各级管理人员的补充是通过外部招聘的方式来完成的,公司高层在总结本年度人力资源管理工作经验的基础上,作出了以下决策:首先,2013年度除一般管理人员可以通过外部各种招聘渠道补充之外,其他各层次管理人员一律由公司内部选拔;其次,各个层次的管理人员补充需要量严格按照公司制定的定员标准执行,不得突破额定人数;最后,要妥善安排好提升受阻的后备人才。2013年管理岗位人员接替统计表如表2-1-1所示。
表2—1—1 2013年某公司管理岗位人员接替统计表
2012年 | 2013年预测 | 接替方式 | |||||||||
序号 | 人员 |
现有 人数 |
年末 人数 |
定员 标准 |
流出 人员 |
退休 人员 |
增补 计划 |
后备 人才① |
提升 受阻 |
外部 招聘 |
内部 升任 |
1 | 高层管理 | 7 | 0 | 0 | |||||||
2 | 中层管理 | 17 | —1 | —2 | |||||||
3 | 直接管理 | 35 | —1 | 0 | |||||||
4 | 一般管理 | 130 | —2 | —2 | |||||||
合计 | 189 | —4 | —4 |
注:①系指本层次待提升者人数。
问题:请根据图表中的已知数据,核算出2012年现有人数和年末人数,并填补图2—1—2和表2-1—1中所缺少的各层管理人员的人数。
【答案】(1)填写2012年图2.1.2中的各层级人数,如图2—1—3所示。
(2)填写2013年表2.1.1中的人数,如表2-1-2所示。
表2.1—2 2013年某公司管理岗位人员接替统计表
2012年 | 2013年预测 | 接替力式 | |||||||||
序号 | 人员 |
现有 人数 |
年末 人数 |
定员 标准 |
流出 人员 |
退休 人员 |
增补 计划 |
后备 人才① |
提升 受阻 |
外部 招聘 |
内部 升任 |
1 | 高层管理 | 4 | 7 | 7 | 0 | 0 | 0 | ||||
2 | 中层管理 | 14 | 16 | 17 | -1 | -2 | +4 | 4 | 0 | 4 | |
3 | 直接管理 | 37 | 29 | 35 | -1 | 0 | +7 | 23 | 16 | 7 | |
4 | 一般管理 | 115 | 118 | 130 | -2 | -2 | +16 | 8 | 0 | 8 | 8 |
合计 | 170 | 170 | 189 | -4 | -4 | 27 | 35 | 16 | 8 | 19 |
注:①指本层次待提升者人数。
(三)马尔可夫模型
马尔可夫模型是分析组织人员流动的典型矩阵模型。它的基本思想:通过发现过去组织人事变动的规律,以推测组织在未来的人员供给情况。计算公式为:
其中:i,j=1,2,3……;k,t=1,2,3……;
Ni(t)为时刻t时i类别中的雇员人数;Pji为从j类向i类的转移率;Ri (t)为在时间(t一1,t)内i类所补充的人数;k为职务分类数。(环球网校提供人力资源管理师专业能力知识点)
马尔可夫模型的关键是确定转移概率,如果转移概率是固定的、确定性的,则运用模型预测较为简单。