二级人力资源管理师重点之工作动机的理论与应用

工作动机的理论与应用(重点)

(一)人的多重需要与组织的报酬形式

社会性动机及其驱动的行为如下表所示。

社会性动机及其驱动的行为

【例题1.4.4】满足安全需要的行为可以是(　　)。(2013年11月二级真题)

A.免受失业和经济危机的威胁

B.比竞争中更出色

C.避免任务或者决策失败的风险

D.免受疾病和残疾的威胁

E.避免受到伤害或处于危险的环境

【答案】ACDE

【解析】B项属于满足成就需要的行为。

(二)组织公正与报酬分配(重点)

1.分配公平。

2.程序公平。

3.互动公平。

【例题1.4.5】组织公正与报酬分配的原则不包括(　　)。(2010年5月三级真题)

A.分配公平

B.程序公平

C.互动公平

D.法律公平

【答案】D

(三)期望理论与绩效薪资

1.绩效薪资的心理学理论基础

只有当员工相信自己出色的工作绩效会带来所期望的报酬时，员工才会受到激励。

2.弗洛姆(V.Froom)的期望理论

这一理论认为，人之所以努力工作，是因为他觉得这种工作行为可以达到某种结果，而这种结果对他有足够的价值。人们是否努力工作，取决于以下三个因素。

一是要判断自己的努力是否能导致良好的业绩和评价。

二是判断自己良好的工作绩效能否带来组织的奖励，如奖金、加薪或提升。

三是判断组织的奖励是否符合个人的需要，这些奖励或报酬对自已是否有吸引力。

3.绩效薪资的特点

绩效薪资的最大特点在于，它不是根据工作时间或工作资历来决定的，而是由个人或群体或组织的绩效水平决定的。绩效薪资不在乎头衔的大小，只依赖贡献的多少。

4.有效的绩效薪资计划应具备的特点

(1)确保努力程度与绩效、绩效与薪酬有比较直接的联系。

(2)薪酬本身的价值受到员工的重视。

(3)有规范的、科学的发放方法及程序。

(4)确立可接受的、有效的考核标准。

(5)员工对考核标准和实施有信心。

(6)整个计划易于理解和计算。

(7)有基本的最低工资。

(8)提供及时的、明确的绩效反馈。

(9)让员工参与计划的制订和实施。