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二级人力资源管理师重点之工作动机的理论与应用

作者:xiaojing     文章来源:国和网校    发布时间:2019-03-15    查看:

工作动机的理论与应用(重点)

(一)人的多重需要与组织的报酬形式

社会性动机及其驱动的行为如下表所示。

社会性动机及其驱动的行为

关键的社会性心理需求和动机

满足需要的行为

成就需要

比竞争者更出色
实现或者超越一个难以达到的目标
解决一个复杂问题 
发现和使用更好的方法完成工作

权力需要

影响他人并改变他们的态度和行为
控制他人和活动
占据一个高于别人的权威性的位置 
对资源进行控制 
战胜对手或敌人

亲和需要

受到许多人的喜欢
成为团队的一分子
友好、合作地与同事一起工作 
保持和谐关系,避免冲突 
参加社交活动

安全需要

有一份稳定的工作
免受失业和经济危机的威胁
免受疾病和残疾的威胁 
避免受到伤害或处于危险的环境 
避免任务或者决策失败的风险

地位需要

拥有舒适的轿车,合体的穿着
为合适的公司工作,并拥有合适的职位
居住在合适的社区,参加俱乐部 
具有执行官的特权

【例题1.4.4】满足安全需要的行为可以是(  )。(2013年11月二级真题)

A.免受失业和经济危机的威胁

B.比竞争中更出色

C.避免任务或者决策失败的风险

D.免受疾病和残疾的威胁

E.避免受到伤害或处于危险的环境

【答案】ACDE

【解析】B项属于满足成就需要的行为。

(二)组织公正与报酬分配(重点)

1.分配公平。

2.程序公平。

3.互动公平。

【例题1.4.5】组织公正与报酬分配的原则不包括(  )。(2010年5月三级真题)

A.分配公平

B.程序公平

C.互动公平

D.法律公平

【答案】D

(三)期望理论与绩效薪资

1.绩效薪资的心理学理论基础

只有当员工相信自己出色的工作绩效会带来所期望的报酬时,员工才会受到激励。

2.弗洛姆(V.Froom)的期望理论

这一理论认为,人之所以努力工作,是因为他觉得这种工作行为可以达到某种结果,而这种结果对他有足够的价值。人们是否努力工作,取决于以下三个因素。

一是要判断自己的努力是否能导致良好的业绩和评价。

二是判断自己良好的工作绩效能否带来组织的奖励,如奖金、加薪或提升。

三是判断组织的奖励是否符合个人的需要,这些奖励或报酬对自已是否有吸引力。

3.绩效薪资的特点

绩效薪资的最大特点在于,它不是根据工作时间或工作资历来决定的,而是由个人或群体或组织的绩效水平决定的。绩效薪资不在乎头衔的大小,只依赖贡献的多少。

4.有效的绩效薪资计划应具备的特点

(1)确保努力程度与绩效、绩效与薪酬有比较直接的联系。

(2)薪酬本身的价值受到员工的重视。

(3)有规范的、科学的发放方法及程序。

(4)确立可接受的、有效的考核标准。

(5)员工对考核标准和实施有信心。

(6)整个计划易于理解和计算。

(7)有基本的最低工资。

(8)提供及时的、明确的绩效反馈。

(9)让员工参与计划的制订和实施。

     

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